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　　昨天，人社部發布了有關專家針對延遲退休問題的解讀，人社部社會保障研究所所長金維剛稱，從上世紀70年代以來，已有60多個國家和地區提高了法定退休年齡，提高法定退休年齡已是必然趨勢。人社部勞動科學研究所所長鄭東亮則認為，一年延遲幾個月，不會導致年輕人就業難，但對大齡勞動者就業有一定影響。

　　延遲退休應當綜合考慮勞動力供需、教育水平、預期壽命等多種因素，統籌協調處理各種關系，其中包括與就業的關系。

　　“延遲”一詞不科學含貶義

　　金維剛稱，從上世紀七十年代以來，已經有60多個國家和地區不同程度地提高了法定退休年齡。他認為，適時、適度并且漸進式地提高法定退休年齡，已經成為各國應對上述因素變化而調整退休政策的發展趨勢。

　　金維剛強調，對于退休年齡政策的調整是一種正常的公共管理措施和社會現象。從這個意義上講，延遲退休年齡的提法并不一定恰當，因為“延遲”是相對于“正常”而言，國家根據上述因素適當提高法定退休年齡，屬于正常的公共政策調整，經過法定程序提高后的退休年齡，就成為新的正常標準。

　　因此，將國家依法提高法定退休年齡標準稱之為延遲退休年齡，不僅不夠科學，而且由于“延遲”一詞本身包含一定的貶義，名不正則言不順，容易將國家適當提高法定退休年齡的正常舉措視為不正常，從而引起公眾的反感和抵觸。

　　我國平均退休年齡為54歲

　　金維剛表示，目前我國職工平均退休年齡偏低，實際上的平均退休年齡只有54歲，是世界上平均退休年齡比較低的國家。綜合考慮我國勞動力市場供求關系變化、人口老齡化、養老保險基金長期收支狀況等多種因素，適當提高我國法定退休年齡是一種必然趨勢。

　　對于這一政策制定中應該遵循的原則，金維剛認為，應當綜合考慮勞動力供需、教育水平、預期壽命、基金收支等多種因素，統籌協調處理各種關系，其中包括與就業的關系。

　　延長退休年齡從立法到開始實行，有一定的過渡期，并且真正實行后采用小步慢跑策略，不是一步延遲到位。

　　國外退休年齡呈走高趨勢

　　人社部國際勞動保障研究所所長莫榮介紹，國外退休年齡的總體變化趨勢，呈現先高后低再逐步走高的趨勢。如1889年第一個建立公共養老保險制度的德國，最初退休年齡規定是70歲，1908年、1936年，英國和挪威分別建立養老保險制度時規定的退休年齡也都是70歲。但隨著制度逐步穩定下來，基金不斷積累，許多國家下調了以往過高的退休年齡。

　　近年來隨著預期壽命延長、勞動生產強度下降

　　等，許多國家又開始調高退休年齡。以OECD國家(經合組織)為例，從1993年開始，有14個國家已經或者計劃提高男性退休年齡，18個國家已經或計劃提高女性退休年齡。到2010年，男性和女性平均退休年齡已經比最低點時上升了0.5歲和0.8歲。而根據統計，從2010年到2050年，11個OECD成員國計劃將男女退休年齡提高。

　　目前部分發展中國家也在逐步延遲退休年齡。

　　日本修法規保障老人就業

　　針對國外延遲退休年齡的主要做法，莫榮透露，延長退休年齡從立法到開始實行，有一定的過渡期，并且真正實行后采用小步慢跑策略，不是一步延遲到位。像日本、韓國，從立法到真正實行，間隔13年，美國甚至更長。

　　但是，間隔不是越長越好，也不是越短越好。太長了，經濟社會環境發生變化，原來政策的合理性肯定大打折扣;太短了也帶來很多弊端和教訓。

　　他分析，延遲退休對部分老年人群確實會有一定的影響，因此對于無法就業的老年人要有相關福利保障政策。如2004年6月，日本重新修改《老年人就業穩定法》，規定所有企業都有義務雇用老年人。

　　延退占用的就業崗位并不會絕對地替代年輕人的就業機會，年輕人的就業機會主要還是取決于經濟發展和產業轉型升級。

　　延退不會致年輕人就業難

　　鄭東亮提出，實施漸進式延遲退休辦法，一年延遲幾個月，總體上對就業影響有限，而且這種影響分散到所有行業，因此，對就業不會構成大的沖擊，也不會因此導致年輕人就業難。

　　他表示，一般人認為，就業是老的不退休，年輕的進不來。實際上，勞動力市場并不是絕對的一對一關系，就像過去退休頂替政策那樣，父親退休，兒子頂替。

　　實際情況是，兒子可能看不上父親干的活。現實中有些行業缺工，相當部分勞動者退而不休，更多年輕人就業是進入新興行業，因此，延退占用的就業崗位并不會絕對地替代年輕人的就業機會，年輕人的就業機會主要還是取決于經濟發展和產業轉型升級。同時，勞動年齡人口減少的趨勢對沖了實施漸進式延遲退休政策產生的就業影響。

　　大齡技能單一者將受影響

　　鄭東亮認為，延遲退休對社會而言，增加了勞動力供給;對勞動者來說，一方面增加了為社會創造財富的時間，另一方面按照養老保險制度多繳多得的機制，也會增加退休后的養老金，對社會、對個人均有益。

　　不過鄭東亮也承認，延遲退休對大齡勞動者，特別是技能單一的大齡勞動者的就業有一定影響。為此，需要開發更多的合適崗位，采取有針對性的就業扶持政策，支持這些勞動者就業，加強對大齡勞動者的權益保障。因此，實施延遲退休政策需要制定相應的配套政策措施，盡可能消除消極影響。

　　□記者觀察

　　延退應考慮收入水平和社會福利水平差距

　　人社部專家這次關于延遲退休問題的集體解讀，無論是從時間跨度還是地域廣度的梳理和介紹，乃至政策擬出臺的公共管理需求和社會環境變化等因素，都介紹得較為詳盡。就連“延遲”一詞本身屬于“褒義”還是“貶義”，也專門進行了說明。

　　然而當前延遲退休問題之所以在國內受到如此矚目，是因為很難僅靠一些國外數據資料就讓大家全盤接受。

　　對于國內的人均收入水平和國外相關國家的人均收入水平，以及國內的社會福利保障水平和其他國家的社會福利保障水平，乃至國內的物價漲幅通貨膨脹狀況和國外的物價漲幅通貨膨脹狀況，這些相關問題的官方解讀卻似乎涉及不多。

　　不僅如此，相比一些發達國家，其人群收入水平呈現為橄欖核型，中產階層所占人群總體數量是最多的。而在我國，由于人口基數大，拿著各地最低工資的人群，仍是一個相對較大的人數。對于這些低收入群體來說，很多人恰恰是簡單體力勞動者，或者屬于技能單一的人群。這部分人群隨著年齡的增加，到了60歲以上，很難期待其還能繼續獲得良好的就業機會。

　　目前，我國之所以對于4050人員(指處于勞動年齡段中女40歲以上、男50歲以上者)給與了一些特殊的就業優惠政策，就是因為雖然其本人就業愿望迫切，但隨著年齡增長，加上自身就業條件較差、技能單一等原因，難以在勞動力市場通過競爭實現就業。而一旦延遲退休政策實施，將退休年齡延遲至60歲以上，這些老齡就業者將如何通過政策性規定而實現就業，極為引人關注。

　　人社部國際勞動保障研究所所長莫榮在解讀中的一段介紹令人印象深刻，“對于無法就業的老年人要有相關福利保障政策。如2004年6月，日本重新修改《老年人就業穩定法》，規定所有企業都有義務雇用老年人。”

　　曾有統計一度顯示，全國非公有制經濟企業對就業的貢獻率甚至有八成左右，換言之，約八成就業者是在非公單位。由于非公有制經濟企業通常既缺乏財政撥款，又不像一些國企那樣占有壟斷性資源，因此企業間競爭程度極為充分，職工間基本都是競爭上崗。對于這些廣大的非公有制經濟企業，如何促進其吸納老人就業，無疑成為了橫亙在有關部門面前的一道“必答題”。